מירב היא מייסדת שותפה בחברת סטארט-אפ שבדיוק סיימה גיוס שני.
למירב תפקיד ניהולי בחברה, ומכיוון שאין לה ניסיון ניהולי היא הגיעה אלי לאימון, על מנת לפתח מיומנויות ניהול.
אחד הדברים הראשונים שאני עושה באימונים מהסוג הזה, הוא לעבוד על גיבוש המנהלת שהיא רוצה להיות.
מירב ציינה שאחד הערכים שחשובים לה מאד הוא זמינות.
היא רוצה להיות זמינה לצוות שלה, ולנהל איתם ועם כלל עובדי החברה שיחות בגובה העיניים.
היא סיפרה לי איך היא זוכרת לטובה את המנהלת הראשונה שלה, שהייתה כמו אמא עבורה. היא הייתה זמינה 24/7 לכל פניה של אנשי הצוות, תמיד נעימה ובגובה העיניים.
התיאור הזה הדליק אצלי נורה אדומה.
כמאמנת, אני שייכת לאסכולה שמאמינה שכל התשובות נמצאות אצל הלקוח ואני רואה את התפקיד שלי בלעזור לו למצוא את התשובות שנכונות עבורו.
יחד עם זאת, יש מקרים שבזכות הניסיון הרב שצברתי, אני מביאה נקודות מבט נוספות ומאפשרת ללקוח להתבונן שוב ולבחור מחדש אם להישאר בשלו או לאמץ משלי.
"אני חוששת שלבחירה להיות זמינה כל הזמן ותמיד בגובה העיניים עולים להיות מחירים", אמרתי והסברתי למה.
למרות ההסתייגות שלי מירב בחרה להישאר בשלה, ואני שחררתי.
שחררתי, כי אני באמת מאמינה בכל ליבי שאין אמת צרופה, ובטח שהאמת שלה לא נמצאת אצלי. מה עוד, שאני סומכת על התהליך ועל מה שהוא יביא אתו.
לחבוש את כובע המנהלת
מהר מאד הגענו לחלק המעשי והתחלנו לעבוד הלכה למעשה על הרגלי הניהול שלה.
כמו שקורה הרבה פעמים, מירב ביקשה לחזק קודם כל את מיומנויות הניהול העצמי – את המיומנויות של ניהול הזמן שלה, כי היא מאד עמוסה ולא מספיקה את כל מה שהיא מתכננת.
כשבדקנו איך נראה היומן שלה הופתעתי מאד לטובה מרמת התכנון שלה. זיהינו שהבעיה אינה בתכנון, אלא במה שקורה בפועל.
כשבדקנו לאן הזמן שלה הולך, מירב הבינה שבגלל שהיא מקפידה להיות זמינה לעובדים שלה בכל זמן שהם צריכים, הרבה זמן 'הולך' על שיחות לא מתוכננות איתם, שיחות שהן מעבר לפגישות הקבועות.
ובגלל שחשוב לה כל-כך להיות בגובה העיניים מירב לא רק זמינה עבורם, אלא גם מקפידה לנהל איתם דיאלוג לפני כל החלטה, לשמוע את דעתם, ולא להנחית החלטות ממקום סמכותי. לכן השיחות הלא מתוכננות הללו מתארכות.
שני אלו גוזלים ממנה המון זמן ובאים על חשבון המשימות המתוכננות.
עכשיו, כשהיא חובשת את כובע המנהלת, מירב הבינה שכנראה המנהלת האגדית שלה שילמה מחירים כבדים על הזמינות שלה, ושאם היא תנהג כמו אותה מנהלת אהובה, אז דברים שחשוב לה לקדם יתעכבו. היא הבינה שכאשר תדע להציב גבולות, זה יהיה לטובת החברה שלה.
בנוסף, בכובע המנהלת מירב הבינה שהיא צריכה להרשות לעצמה לפסוק ולקבל החלטות לבד, גם אם התשובות שלה לא תמיד מוצאות חן בעיני העובדים. את הדיון בגובה העיניים השארנו לישיבות הצוות ולפגישות השוטפות, שם חשוב לה לאמן אותם למצוא בעצמם פתרונות לבעיות, כדי שלא יהיו תלויים בה (זה כבר נושא למאמר אחר).
לקבל את השינוי
העובדה שמירב מבינה עכשיו שזו הייתה טעות להיות זמינה ללא הגבלה ושהיא צריכה לשנות גישה, זה לא אומר שהיא תצליח.
בשלב הזה נכנסת ההתמודדות עם ההיבטים הרגשיים.
הרי כולנו רוצים שיאהבו אותנו. זה צורך בסיסי אנושי. השאלה היא מה קורה כשהצורך הזה מנהל אותנו, וכשהוא בא על חשבון מקצועיות.
יש שלב שבו כל מנהל צריך להבין שהוא מעדיף הערכה על פני אהבה.
זה לא אומר שלא יאהבו אותו. יכולים כמובן גם להעריך אותו וגם לאהוב אותו. זה רק אומר שהוא מסכים שלצד השני לא תמיד יהיה נעים לקבל את מרותו ושלא תמיד התשובות שלו ימצאו חן בעיני כולם והוא מוכן לשאת את התסכול שלהם.
צריך לסמוך על כך שזה מה שמצופה ממנו כמנהל. גם מצד הארגון וגם מצד העובדים.
זה בדיוק כמו בהורות.
זוכרים שמירב רצתה להיות כמו המנהלת הראשונה שלה שהייתה לה כמו אם? למעשה גם בהורות, הורה טוב הוא לא הורה שתמיד זמין לילדים.
גם בהורות, הורה טוב צריך לפעמים לפסוק את מה שבעיניו הוא הדבר הנכון ולא לשאול כל הזמן מה עמדת הילדים.
הורה טוב ומנהל טוב צריכים להסכים לכך שלא תמיד יאהבו את הבחירות שלהם, אבל סביר להניח שיעריכו אותם יותר.